Szefie, będę miała dziecko……

Niejedna z nas ze stresu obgryzała paznokcie przed poinformowaniem szefa, ze jest w ciąży…. Słusznie? Prawo dokładnie reguluje tą sytuacje, watro znać przepisy, bo jak powszechnie wiadomo, że nieznajomość prawa szkodzi.

Gdy pracuję na etacie……

1. Czas pracy

• Zgodnie z art. 178. §1. k.p. pracodawca nie może zatrudniać pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
  Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, powinien przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy ( art. 1781 k.p.).
  Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia ( art. 179 §5 k.p.).
• W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy ( art. 179 § 4 k.p.)
• Zgodnie z art. 148 pkt 2 k.p., czas pracy pracownic w ciąży nie może przekraczać 8 godzin, w sytuacji zatrudniania ich:

• w równoważnym czasie pracy;
• przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy;
• przy pracach polegających na pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w stosunku do pracowników zakładowych straży pożarnej i zakładowych służb ratowniczej;
• przy pracach, które ze względu technologię produkcji nie mogą być wstrzymane będące tzw. pracą ciągłą;
• przy stosowaniu skróconego tygodnia pracy;
• przy systemie pracy weekendowej.

Powyższe, nałożone na pracodawcę obowiązki mają charakter bezwzględny. Obowiązują od momentu poinformowania pracodawcy o ciąży i potwierdzenia tego faktu stosownym zaświadczeniem lekarskim.
Z kolei delegowanie pracownicy w ciąży poza stałe miejsce pracy oraz zatrudnienie w systemie przerywanego czasu pracy ma charakter względny, co oznacza że jest dopuszczalne, ale tylko i wyłącznie za zgodą samej pracownicy. (art. 178 § 1 zd. 1 k.p.). Przepis nie stanowi w jakiej formie zgoda powinna być udzielona, jednak dla celów dowodowych uzasadnione jest wyrażenie zgody w formie pisemnej.

2. Prace wzbronione

• Pracodawca musi również mieć na względzie, iż nie wolno mu zatrudniać kobiet w ciąży przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Jest to zakaz bezwzględny. Wykaz prac wzbronionych dla kobiet w ciąży zawiera załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia .Zgodnie z niniejszym załącznikiem będą to prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała, prace w określonym mikroklimacie zimnym, gorącym lub zmiennym, prace w hałasie i przy drganiach, prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych, prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości, prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu, prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi, prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych, prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.
• Istotny jest fakt, iż pracodawca, w zakresie prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla kobiet w ciąży może zwiększyć wskazany powyżej wykaz zawarty w załączniku do rozporządzenia. Może sam uznać, że również inne prace wykonywane w jego zakładzie pracy kwalifikują się do wyłączenia dla kobiet w ciąży. Powyższa kwestia powinna być uregulowana w regulaminie pracy.
• Zgodnie z art. 179 k.p., prace wzbronione podzielone są na dwa rodzaje. W zależności od przyporządkowania, pracodawca ma odmienne obowiązki w sytuacji zatrudniania kobiet w ciąży. Prace wzbronione dla kobiet w ciąży możemy podzielić na:

• prace wzbronione, które są niezależne od stopnia narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub są niebezpieczne;
• pozostałe prace wzbronione, które powodują przekroczenie określonych limitów narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia.

W pierwszej sytuacji, pracodawca zatrudniający pracownicę ciężarną, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W takiej sytuacji pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Z kolei, w sytuacji zatrudnienia pracownicy przy pracach, wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 k.p., w których ma miejsce przekroczenie określonych limitów, pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Powyższa sytuacja ma również miejsce w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej przez pracownicę w ciąży lub karmiącej piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.

3. Rozwiązanie i zmiana umowy

• Pracodawca może z pracownicą będącą w ciąży, rozwiązać stosunek pracy tylko w dwóch przypadkach:

• w razie ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy – w tym przypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy ( art. 177 §4 k.p. )
• w sytuacji rozwiązania umowy o pracę z przyczyn zawinionych przez pracownicę ( art. 52 k.p.). Wówczas, jeżeli u danego pracodawca działa organizacja związkowa, pracodawca zobowiązany jest uzyskać jej zgodę ( art. 177§1) Powyższe zastrzeżenie nie stosuje się jednak do pracownicy w okresie próbnym, przy umowie nie przekraczającej jednego miesiąca.

• umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy umowa nie ulega przedłużeniu. Kończy się bowiem z upływem okresu na jaki jest zawarta. ( art. 177§3 i 177§31 )
• Istotne jest również to, że pracodawca nie może w okresie ciąży pracownicy, zmienić jej dotychczasowych warunków pracy i płacy ( art. 42 §1 ) Jedyny wyjątek zawarty jest w art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli w sytuacji dokonywania tzw. zwolnień grupowych. Wówczas, w przypadku dokonywania w zakładzie pracy zwolnień grupowych, pracodawca – w drodze wypowiedzenia zmieniającego – może zmienić dotychczasowe warunki płacy i pracy.
• pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie, które przeprowadzane są w związku z ciążą, w sytuacji, gdy badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. W takiej sytuacji, za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. (art. 185 § 2 k.p.)

Gdy pracuję na umowie cywilnoprawnej….

Obecnie, umowa o dzieło oraz zlecenie to bardzo popularne forma zatrudnienia. Czy z tytułu takiej umowy, ciężarna ma jakiekolwiek uprawnienia? Wykorzystując trudną sytuację na rynku, pracodawcy coraz częściej proponują pracę na tzw. umowy śmieciowe, zamiast zatrudniać na etat.

Dla pracodawcy jest to bardziej opłacalne- ponosi mniejsze koszty utrzymania pracownika, jednak przy takim zatrudnieniu kodeks pracy nie chroni zatrudnionego. Stąd też, zajście w ciążę podczas trwania takiego porozumienia nie daje kobiecie przywilejów dostępnych w przypadku umowy o pracę.

Umowa o dzieło

W takim przypadku przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Jeżeli przyjmujący zamówienie opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła tak dalece, że nie jest prawdopodobne, żeby zdołał je ukończyć w umówionym czasie, zamawiający może bez wyznaczenia terminu dodatkowego od umowy odstąpić. I to jeszcze przed upływem terminu do wykonania dzieła. W związku z wykonywaniem dzieła, kobiecie ciężarnej nie przysługują żadne uprawnienia pracownicze. Łącznie z tymi wynikającymi z ochrony stosunku pracy, czyli zakazu rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży przez pracodawcę oraz takie, jak: zwolnienie od pracy na zlecone przez lekarza badania lekarskie, zakaz wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej.

Umowa zlecenie

Przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla zleceniodawcy. Inaczej- pracodawca zleca jakąś czynność pracownikowi (np. prowadzenie księgowości). Dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Wówczas powinien zwrócić wydatki, które zostały poczynione w celu należytego wykonania zlecenia, zleceniobiorcy. W przypadku odpłatnego zlecenia przedsiębiorstwo jest zobowiązane zapłacić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia, zgodną z zakresem dotychczas wykonanych czynności, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę. Z kolei, zleceniobiorca może wypowiedzieć umowę w każdym czasie. Jednak gdy jest ona odpłatna, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie ponosi odpowiedzialność za szkodę.
Również w przypadku tej umowy cywilnoprawnej kobiecie ciężarnej nie przysługują żadne uprawnienia pracownicze. Jedynie treść zawartego porozumienia ( umowy) może zawierać przywileje związane z byciem w ciąży. Stąd też przed podpisaniem tego typu umowy radzimy dokładnie przeczytać jej treść. Szczególnie jeśli w tym czasie kobieta zamierza starać się o potomka.
Kobieta w ciąży pracująca na umowę-zlecenie czy umowę o dzieło nie może liczyć na ochronę stosunku pracy. Tylko od dobrej woli pracodawcy będzie zależało, czy jej nie zwolni.

Umowa o staż

Porównywalnie wygląda sytuacja, jeśli chodzi o zajście w ciążę podczas odbywania stażu. Jeżeli możliwa jest realizacja programu stażu, to samo bycie w ciąży stażystki nie powinno mieć żadnego wpływu na decyzję co do jego przedłużenia bądź nie. Nie ma natomiast żadnej podstawy prawnej, która by zobowiązywała pracodawcę do przedłużenia tej umowy. Jeśli odbywanie stażu zagraża ciąży, to nie powinno się, a wręcz nie można go przedłużać, gdyż celem tej odbywanej na stażu praktyki jest nabywanie przez stażystkę stosownych umiejętności pomocnych przy wykonywaniu przyszłej pracy zawodowej. A będąc podczas stażu na urlopie macierzyńskim czy zwolnieniu lekarskim, owych umiejętności nie posiądzie.

Reasumując- tylko umowa o pracę właściwie reguluje zagadnienia związane z ciążą pracownicy. W dzisiejszych czasach jest ona jednak bardzo często zastępowana umowami cywilnoprawnymi, które poprzez brak regulacji w tym temacie, nie dają w żaden sposób kobiecie poczucia bezpieczeństwa, tak potrzebnego na tym etapie życia.